Nonostante l’intervento normativo di fine 2021, con il quale, in attuazione del Piano Nazionale di Ripresa e resilienza, si rafforzano le tutele in ordine alle pari opportunità sul luogo di lavoro anche a contrasto del crescente divario salariale tra uomini e donne, il problema è ancora fortemente avvertito.
Si proietta addirittura in 136 anni il tempo stimato per ottenere risultati definitivi.
Il legislatore opera su un doppio piano d’azione, da un lato inasprendo le sanzioni per il caso di discriminazione di genere e aumentando la trasparenza su retribuzioni e inquadramento contrattuale dei dipendenti in base al genere; dall’altro, introducendo un approccio premiale, con una ‘certificazione di genere’ che registri le misure adottate dal datore di lavoro per rimuovere le disparità. Tra i vantaggi principali della certificazione: lo sgravio contributivo fino a 50.000 euro; il punteggio premiale per la concessione di aiuti di stato e/o finanziamenti pubblici in genere, un miglior posizionamento in graduatoria nei bandi di gara per l’acquisizione di servizi e forniture.
Alla legge di bilancio 2022 si deve anche il fondo per le attività di formazione propedeutiche all’ottenimento della certificazione, con una dotazione di 3 milioni di euro per l’anno 2022. Ma non è ancora operativo.
A un anno dall’entrata in vigore della norma, solo il 28% dei manager nel Paese è donna. Il dato scende al 19% se si considera chi ha un contratto da dirigente. Secondo la classifica dell’indice sull’uguaglianza di genere, l’Italia è al quattordicesimo posto in Europa, nonostante la consapevolezza che la parità di genere in ogni ambito della vita privata e pubblica avrebbe un impatto notevole anche sul Pil nazionale, con una crescita potenziale stimata tra il 9% e l’11%.
La certificazione di genere a nulla serve se non retta da una rivoluzione culturale necessaria. Le barriere poste dalle resistenze culturali in materia non possono essere rimosse per norma ma abbattute tramite un processo di crescita collettivo.
Si punti, più che a sanzionare le aziende, a premiare quelle davvero capaci di attivare politiche d’integrazione. Che la certificazione sia uno strumento utile ad avviare un processo migliorativo della realtà aziendale italiana, non un inutile ‘bollino rosa’, come banalmente definito da molti.
Meritocrazia Italia chiede maggiore attenzione sul tema e propone, in miglioramento del piano normativo esistente, di
– abbassare la soglia di accesso e verifiche fino al coinvolgimento della microimpresa, ovvero a partire dalle 10 unità lavorative;
– rendere progressiva la detassazione in relazione alla virtuosità dell’azienda nella garanzia delle pari opportunità;
– puntare all’adozione di un linguaggio rispettoso della parità di genere nella comunicazione anche negli ambiti istituzionali, nella redazione degli atti e nella comunicazione esterna, dando concretezza anche alla Direttiva della Presidenza del Consiglio dei ministri a riguardo;
– incentivare l’organizzazione periodica di laboratori esperienziali nei luoghi di lavoro con professionisti del settore che aiutino il lavoratore a combattere il pregiudizio nell’approccio verso l’altro/a;
– sostenere la famiglia con servizi a supporto della lavoratrice madre messi a disposizione dalle aziende e, laddove non possibile, sopperire con strumenti messi in atto dagli enti territoriali.
